Suite à la lecture de deux livres sur les gouvernances partagées et la gestion des conflits, nous vous proposons ce poste pour évoquer ce qui est important comme valeurs, 

chez « Nature & Gîtes » :

« Les gouvernances partagées et la gestion des conflits. »

Ces deux livres sont :

Le petit livre rouge de la source

Les "principes sources" insufflent énergie, clarté et créativité dans le développement de tous nos projets.

La source est une personne qui a une idée et qui prend des initiatives et des risques pour la réaliser. Sa tâche principale consiste à clarifier quel est le prochain pas à faire pour développer son projet.

Quand elle a besoin de soutien, elle invite d'autres personnes à participer et devenir "source" à leur tour d'une partie du projet. Tous nos collectifs sont nés ainsi.

Chacun occupe plusieurs rôles de "source" dans sa vie : le manager est invité à devenir "source" de son équipe ; le collaborateur, "source" de son activité ; le sportif, "source" de sa forme. Partout où il y a un projet, il y a une "source".

Les "principes sources" nous fournissent à nous engager énergiquement dans toutes nos initiatives et à ceux qui nous entourent à faire de même.

Ils invitent à vivre un management plus inspiré, stimulent notre implication créative et donnent un nouveau sens à nos liens professionnels et personnels.

Stefan Merckelbach est philosophe manager et "source" de l'entreprise Ordinata en Suisse.

°Peter John Koenig est le père des "principes sources" et postfacier de ce livre. Vincent Delfosse est biologiste d'entreprise chez Ordinata et "source" des illustrations

°Peter Koening

Peter Koening a progressivement découvert et formalisé les « Principes Source » à travers des centaines d'interviews, d'études et de diagnostics d'entreprises, d'associations, d'organisations gouvernementales de toutes tailles et de tous les pays depuis les années 90 .

Il a ainsi identifié et revérifié 26 « Principes Source » en impliquant à chaque fois que c'était possible de trouver une faille, une exception ou une erreur dans ces principes. Et pour le moment, ils ne font que se confirmer et s'affiner d'une étude à l'autre. 

Et :

Thibaud Brière explique comment, sous couvert de valeurs humanistes, le management peut parfois parler d'un mal-être et de la souffrance chez les salariés.

Thibaud Brière est philosophe de formation, devenu « philosophe d'entreprise » : dans les missions qui lui sont confiées, il est chargé de promouvoir les valeurs du groupe et d'y faire adhérer aux salariés. 

 L'une de ces entreprises, vue de l'extérieur, aux apparences d'une organisation socialement innovante. Pas de chefs, pas de contrôles, pas d'ordres : autonomes et épanouis, les employés semblent porter haut les déterminants de transparence et de confiance.

En quelques mois, Thibaud comprend qu'on ne lui demande pas seulement d'influencer les comportements professionnels, mais d'agir sur les croyances personnelles.

Refonte des consciences, séances d'autocritique, exigence de transparence totale... Un véritable système managérial manipulatoire, mobilisant les techniques les plus modernes, a été mis en place.

Nous avons donc réfléchis dans la communauté   « Nature & Gîtes » sur le pourquoi des conflits, et la façon de les gérer.

• Les conflits peuvent émerger dans des groupes de tous types en raison de divers facteurs. Voici quelques-unes des principales sources de conflits que l'on observe fréquemment :
• 1. Différences de Valeurs et de Croyances :
• Les divergences fondamentales en termes de valeurs, de croyances et d'éthique peuvent entraîner des tensions au sein du groupe.
• 2. Objectifs et Priorités Divergentes :
• Les membres du groupe peuvent avoir des objectifs individuels divergents ou des priorités différentes, entraînant des conflits d'intérêts.
• 3. Manque de Communication :
• Une communication inefficace, notamment le manque de partage d'informations ou de compréhension mutuelle, peut générer des malentendus et des conflits.
• 4. Ressources Limitées :
• La concurrence pour des ressources limitées, qu'elles soient financières, temporelles ou matérielles, peut être une source majeure de conflits.
• 5. Styles de Leadership Incompatibles :
• Des différences de style de leadership entre les membres du groupe peuvent créer des tensions, en particulier si les attentes en matière de direction ne sont pas alignées.
• 6. Conflits de Personnalité :
• Les différences de personnalité, de style de travail et de communication peuvent entraîner des frictions interpersonnelles.
• 7. Manque de Clarté dans les Rôles et les Responsabilités :
• L'absence de définition claire des rôles et des responsabilités peut conduire à des conflits liés aux attentes non satisfaites.
• 8. Changements Organisationnels :
• Les changements tels que les réorganisations, les fusions ou les changements de leadership peuvent créer des incertitudes et des résistances, générant des conflits.
• 9. Discrimination et Préjugés :
• Les discriminations basées sur le genre, la race, la religion ou d'autres caractéristiques peuvent engendrer des conflits au sein du groupe.
• 10. Stress et Pression :
• Les niveaux de stress élevés, la pression temporelle ou les exigences excessives peuvent conduire à des tensions et à des désaccords.
• 11. Manque de Confiance :
• Un manque de confiance mutuelle entre les membres du groupe peut rendre difficile la collaboration et augmenter le risque de conflits.
• 12. Déficit de Reconnaissance :
• Le manque de reconnaissance des contributions individuelles peut entraîner des sentiments d'injustice et de frustration.
• 13. Problèmes de Gestion des Conflits :
• Une gestion inadéquate des conflits, comme l'évitement ou la confrontation non constructive, peut aggraver les tensions.
• 14. Manque de Diversité et d'Inclusion :
• Le manque de diversité ou le sentiment d'exclusion peuvent créer des tensions au sein du groupe.
• La compréhension de ces sources de conflits est cruciale pour mettre en place des stratégies de gestion des conflits efficaces et promouvoir un environnement de groupe sain et collaboratif. 
• La prévention, la communication ouverte et la résolution constructive des conflits sont des éléments clés pour maintenir la cohésion au sein des groupes.
• Certaines solutions efficaces pour résoudre les conflits dans les groupes peuvent varier en fonction de la nature spécifique du conflit et des personnes impliquées. Cependant, voici quelques approches générales qui peuvent être adaptées à différentes situations.     
•                  DES SOLUTIONS POSSIBLES : 
• 1. Communication Ouverte :
• Encourager la communication transparente et honnête entre les parties en conflit.
• Favoriser un climat où les membres du groupe se sentent à l'aise de partager leurs préoccupations.
• 2. Médiation :
• Impliquer une tierce partie neutre pour faciliter la communication et aider à trouver des solutions.
• La médiation peut permettre de dépasser les impasses en offrant une perspective externe.
• 3. Définition Claire des Rôles et Responsabilités :
• Établir des descriptions de poste claires pour éviter les malentendus liens aux attentes envers chaque membre du groupe.
• Examiner et mettre à jour régulièrement les rôles et les responsabilités.
• 4. Formation à la Gestion des Conflits :
• Offrir des formations aux membres du groupe sur la gestion des conflits et les compétences de communication.
• Renforcer la capacité du groupe à résoudre les conflits de manière constructive.
• 5. Promotion de la Diversité et de l'Inclusion :
• Privilégier un environnement inclusif en célébrant la diversité et en reconnaissant la valeur des différentes perspectives.
• Mettre en œuvre des initiatives pour sensibiliser à l'inclusion et prévenir les discriminations.
• 6. Développement de la Confiance :
• Établir des mécanismes pour renforcer la confiance mutuelle au sein du groupe.
• Respecter les engagements pris et reconnaître les contributions de chacun.
• 7. Gestion du Stress et de la Pression :
• Offrir des ressources de gestion du stress, comme des programmes de bien-être ou des activités de team-building.
• Aborder les problèmes de charge de travail excessif et promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• 8. Inspirateur de leadership :
• Cultiver un style de leadership qui inspire la confiance, la motivation et le respect.
• Impliquer les membres du groupe dans le processus décisionnel pour promouvoir un leadership partagé.
• 9. Solutions Créatives :
• Encourager la recherche de solutions créatives et collaboratives plutôt que des approches de type gagnant-perdant.
• Explorer des compromis qui répondent aux besoins de toutes les parties.
• 10. Évaluation Régulière :
• Mettre en place des mécanismes d'évaluation régulière des processus de groupe, et de la communication.
• Utiliser ces évaluations pour apporter des ajustements et améliorer la dynamique du groupe.
• 11. Célébration des Réussites :
• Reconnaître et célébrer les réussites collectives pour renforcer le sentiment d'appartenance au groupe.
• Encourager la reconnaissance des contributions individuelles.
• 12. Interventions Préventives :
• Identifier et traiter les signes précoces de conflits avant qu'ils ne s'intensifient.
• Mettre en place des processus proactifs de gestion des conflits. 
• 13. Adaptation aux Changements :
• Communiquer clairement les changements organisationnels et offrir un soutien pendant les périodes de transition.
• Impliquer les membres du groupe dans le processus de planification des changements.
• Ces solutions peuvent être adaptées en fonction des spécificités du groupe et du conflit en question. L'important est de favoriser une approche proactive, collaborative et respectueuse pour résoudre les conflits de manière constructive.

Voici quelques références sur le sujet :

• Livres sur la gouvernance partagée et la gestion des conflits : "Réinventer les organisations" de Frédéric Laloux "Holacracy : le nouveau système de gestion pour un monde en évolution rapide" de Brian J. Robertson "Communication non violente : un langage de vie" de Marshall B.Rosenberg "Conversations difficiles : comment discuter de ce qui compte le plus" de Douglas Stone, Bruce Patton et Sheila Hee

• Ressources en ligne : Sociocratie 3.0 : Méthode de gouvernance partagée Holacracy  : Un système de gouvernance pour les entreprises Centre pour la Communication Nonviolente : Ressources sur la communication non violente
• Vidéos et Conférences : Conférence TED de Frédéric Laloux : Sur les organisations évolutives Conférence TED de Adam Kahane : Sur la résolution des conflits
• Blogs et articles : The Sociocracy Group  : Articles sur la sociocratie  Harvard Business Review - Conflict Resolution : Articles sur la résolution des conflits.
• Références académiques : Consultez les bases de données académiques comme PubMed, JSTOR, et Google Scholar pour des articles académiques sur la gouvernance partagée et la gestion des conflits.